O que é Job Hopping? Por que acontece? Como combater?

O job hopping é uma tendência comum nos profissionais mais jovens, especialmente entre 18 e 24 anos, que mudam de emprego voluntariamente e com alta frequência. Geralmente, a busca por desafios e valorização está entre os principais motivos para “pular” de uma vaga para outra em poucos meses. 

Para as empresas, a prática representa riscos e oportunidades. Sem a capacidade de reter talentos, os custos com processos seletivos e treinamento crescem. Porém, existe a possibilidade de encontrar colaboradores que se adaptam com mais facilidade.

Esta pesquisa da PwC, mostra que 71% dos trabalhadores esperam mais flexibilidade e informalidade para o ambiente de trabalho. Nesse caso, vagas para home office ou modelo híbrido são a preferência dos novos profissionais, especialmente após a pandemia — para você ter uma ideia, 64% da geração Z prefere o trabalho totalmente remoto. 

O problema é que as companhias se mantêm receosas, com 61% dos empresários vendo dificuldades em alinhar os interesses da equipe sem a presença do líder do setor. Porém, sem fazerem concessões ou se adaptar às expectativas e aspirações das novas gerações, os gestores arriscam perder esses talentos. 

Nesse post, explicaremos o que é job hopping, quais as causas do fenômeno, como ele impacta as empresas e o que fazer para minimizar os riscos desse comportamento profissional. Continue lendo!

O que é job hopping?

Job hopping, em português, significa “salto de emprego”. Diz respeito ao hábito de mudar de trabalho com frequência — prática cada vez mais comum entre novos profissionais, com 34 anos ou menos. Em questão de meses, quando as condições de trabalho são vistas como insuficientes, a pessoa encerra o vínculo com a contratante e vai em busca de oportunidades mais recompensadoras.

Vale destacar que, no job hopping, a questão não é simplesmente ter o melhor salário. Em geral, a qualidade do ambiente e do relacionamento com a organização ganham muito mais peso na decisão de ficar ou sair. 

Há, ainda, casos em que o funcionário não tem nenhum interesse em firmar raízes, mesmo que o cenário seja o ideal. Nestes casos, que geralmente correspondem a perfis mais arrojados, a sede de conhecimento supera todos os outros fatores de influência em suas decisões.

Quem adota uma perspectiva mais conservadora questiona o posicionamento, ou mesmo o considera uma falta de comprometimento. Porém, esse comportamento com foco em ciclos mais curtos, é uma característica das gerações mais jovens. Assim, quem quer contar com os melhores talentos precisa se adaptar à realidade.

Em resumo, para fidelizar profissionais de alto nível, é necessário dar motivos para eles permanecerem.

Assim, é mais interessante aprender a lidar com o fenômeno do que, simplesmente, se opor a ele.

Qual o impacto do job hopping nas empresas? 

O job hopping abarca profissionais que ficam por períodos muito curtos em um trabalho e deixam a posição em dois ou três meses.

Por um lado, uma empresa que lida muito com esse perfil de talento pode aproveitar profissionais flexíveis, jovens e com uma bagagem considerável, apesar da pouca idade. 

Porém, a falta de continuidade dificulta o planejamento em longo prazo e afeta negativamente o acompanhamento de performance.

Afinal de contas, como avaliar o valor de um colaborador sem uma amostragem adequada para comparar com períodos anteriores?

Além disso, é importante citar os gastos recorrentes com processos seletivos, anúncios de vagas e treinamentos internos.

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Quais são as causas do job hopping?

As principais causas para o job hopping são:

• busca por melhores salários;
• sensação de desvalorização e desejo de ser reconhecido;
• falta de identificação com a empresa;
• perfil imediatista e visão de curto prazo;
• curiosidade e inquietude;
• falta de motivação no dia a dia;
• pouca expectativa de crescimento profissional;
• comportamento desapegado;
• valorização de qualidade de vida;
• busca por status;
• interesse em mudar de área profissional.

A remuneração deixou de ser o fator crucial para a retenção de talentos, o que não significa que possa ser totalmente descartada. Os profissionais conhecidos como “job hoppers” continuam reconhecendo que bons salários e benefícios fazem a diferença.

No entanto, é um fator ambíguo, pois nada impede que outras empresas ofereçam remunerações mais altas. Assim, outros fatores pesam na decisão. 

Um deles é o desejo de reconhecimento no ambiente de trabalho. Os job hoppers querem ser ouvidos e vistos como colaboradores de valor para a organização. Sem isso, o perfil imediatista e o comportamento desapegado podem convencê-los a procurar novos ares.

Em certos casos, eles podem não se identificar com os valores praticados pela empresa no dia a dia, principalmente quando percebem que o processo seletivo vendeu uma imagem que não condiz com a realidade.

Por exemplo, se no momento da contratação, o RH der a entender que há oportunidades constantes para crescimento profissional, o funcionário vai observar exemplos práticos desse movimento ao redor. 

Caso não se desenvolva por conta própria nem veja os colegas recebendo esse estímulo, a expectativa entra em conflito com a realidade, causando desmotivação e inquietude.

A busca por qualidade de vida costuma ser um dos fatores mais determinantes para essas pessoas, com a valorização do equilíbrio entre o pessoal e o profissional. Um trabalho que consome todo o tempo e energia é facilmente descartado pelos job hoppers, mesmo que em condições temporárias.

Por fim, em um contexto fora do alcance dos empregadores, há situações em que o profissional “pula fora” do trabalho por curiosidade ou interesse em mudar de ramo. Isso acontece bastante em setores de tecnologia, considerando a velocidade no qual a transformação digital impacta a realidade desses talentos.

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Como lidar com o fenômeno do job hopping nas empresas?

Mesmo com prós e contras, é fato que empreendedores, contratantes e profissionais de RH precisam ajustar seu planejamento e investir na retenção de talentos, inclusive aqueles do perfil job hopper. Afinal, eles também têm características atrativas para as organizações.

Nesse contexto, as principais recomendações são:

• criar planos de carreira desafiadores e estimulantes;
• praticar a escuta ativa e dar valor para os feedbacks dos funcionários;
• valorizar a presença do colaborador e oferecer reconhecimento verdadeiro;
• otimizar o processo seletivo para encontrar profissionais que realmente se identificam com a marca;
• desenvolver planos de capacitação contínua e fazer treinamentos para manter o profissional interessado no trabalho.

Para começar, é preciso repensar o plano de carreira, tomando a inquietação dos jovens talentos como bases para impulsionar o crescimento da organização. Para isso, é necessário traçar metas simultaneamente realistas e desafiadoras.

Em uma mudança comportamental dos líderes e gestores, vale demonstrar interesse e considerar a opinião dos colaboradores no planejamento estratégico. Conforme apontado, o desejo de ser escutado, visto e reconhecido é determinante para pessoas com esse perfil.

Confraternizações não vão resolver o problema

Falando em reconhecimento, deixe de lado ações simbólicas, como distribuição de brindes, festinhas ou o dia da pizza após bater a meta. Essas ações podem acontecer, mas não têm o impacto que muitos acreditam e já viraram motivo de piada nas redes sociais.

Para demonstrar valorização, programas de participação nos lucros, bonificações, flexibilidade de horários, incorporação de modelos híbridos de trabalho, entre outros, costumam ser bem mais efetivos.

Mantenha os profissionais interessados

Por fim, mantenha a continuidade dos treinamentos e programas de capacitação de funcionários. Os jovens profissionais são voláteis e odeiam se sentir estagnados. 

Para combater isso, é essencial oferecer módulos de treinamento empresarial para que se desenvolvam constantemente.

Muitas vezes, as empresas evitam tais ações para conter custos e minimizar eventos que tiram o foco dos colaboradores no fluxo operacional das equipes.

Como alternativa, até mesmo para aumentar a participação de equipes remotas ou híbridas na sua empresa, os treinamentos via EAD são bastante eficazes.

A EAD Plataforma oferece recursos e ferramentas para criar e ministrar treinamentos corporativos remotamente, dando flexibilidade e praticidade para sua empresa lidar com as mudanças comportamentais das novas gerações.

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