Tipos de avaliação de treinamento e como aplicá-los

Oferecer desenvolvimento profissional aos seus funcionários é muito importante para o sucesso dos colaboradores e do seu negócio. Porém, o treinamento corporativo não acaba juntamente com o término de seu programa de aprendizado. A avaliação pós-capacitação é etapa essencial nesse processo. 

Isso porque a avaliação de todo programa de aprendizagem tem como objetivo compreender se a capacitação atingiu as metas esperadas. Ela também atua na verificação e na garantia de que o treinamento  seja capaz de preencher as lacunas de habilidades de dentro da organização. 

Nesse sentido, são pelo menos três os propósitos para a aplicação de uma avaliação de treinamento:

1. Decidir se o programa deve ser continuado;
2. Determinar como o programa pode ser melhorado;
3. Justificar a existência do programa de treinamento.

Há alguns tipos de avaliação de treinamento desenvolvidos com as quais a sua empresa pode analisar e melhorar significativamente o resultado de treinamentos futuros.

Além disso, alguns dos principais benefícios de se realizar uma avaliação pós-treinamento são:

– Responsabilidade: a avaliação garante que os responsáveis pelos programas de treinamento prestem contas, cumprindo as metas estipuladas inicialmente, o que contribui para que não haja comprometimento dos resultados.

– Eficiência de custos: ao contribuir para que os resultados sejam atingidos, a avaliação garante a eficiência do investimento que foi destinado ao programa de treinamento, melhorando efetivamente a qualidade do trabalho que é desempenhado pelos funcionários por meio do novo conhecimento adquirido.

– Transparência: a avaliação de treinamento torna mais transparente o processo de compreensão sobre o desempenho geral do programa, uma vez que isso acontece a partir de métodos definidos.

– Feedback adequado: porque a avaliação é realizada principalmente sobre os indivíduos no nível do seu trabalho, torna-se mais simples compreender as lacunas da formação para que as mudanças necessárias na metodologia possam ser implementadas.

Dessa forma, sem mais delongas, vamos aos tipos de avaliação de treinamento que você pode adotar na sua empresa. 

Veja também: 5 tipos de treinamento empresarial para desenvolver colaboradores

Quais são os tipos de avaliação de treinamento?

“A avaliação muda de uma complicada generalidade ilusiva para uma clara e metas alcançáveis ​​se a dividirmos em etapas lógicas” (KIRKPATRICK, 1967). 

Talvez o método de avaliação de treinamento mais reconhecido e amplamente utilizado no mundo, o modelo Kirkpatrick, foi desenvolvido pelo professor da Universidade de Wisconsin, Donald Kirkpatrick em 1959, mas recebeu várias revisões desde então. 

De acordo com artigo “Avaliação de Treinamento” (Evaluation of Training), publicado por Kirkpatrick em 1967, seu modelo baseia-se em quatro etapas ou tipos de avaliação de treinamento:

1. Reação: quão bem os colaboradores receberam e gostaram do programa?
2. Aprendizado: quais princípios, fatos e técnicas foram aprendidos?
3. Comportamento: quais foram as mudanças no comportamento dos colaboradores influenciadas pelo programa de treinamento?
4. Resultados: quais foram os resultados tangíveis do programa em termos de redução de custos, melhoria da qualidade, melhoria da quantidade, etc.?

Com esses quatro tipos de avaliação de treinamento é possível estimar a eficácia de qualquer curso ou programa de aprendizagem no contexto empresarial. Para entender melhor como aplicá-los, continue lendo esse artigo.

1. Reação

De acordo com Kirkpatrick, a reação, ou quanto os funcionários gostaram de um determinado programa de treinamento, é a etapa que consiste em avaliar os sentimentos dos funcionários, sem medir qualquer aprendizagem que possa ter ocorrido. 

Para empregar o primeiro dos quatro tipos de avaliação de treinamento, você deve:

1. Antes de tudo, determine o que você deseja descobrir. 

2. Escreva os itens determinados na etapa anterior em uma folha de papel ou onde achar melhor.

3. Projete o formulário que será aplicado junto aos funcionários para que as reações possam ser categorizadas e quantificadas.

4. Obtenha reações honestas tornando os formulários anônimos.

5. Permita que os funcionários escrevam comentários adicionais não cobertos pelas questões que foram elaboradas para serem categorizadas e quantificadas.

Veja também: Questionário Levantamento de Necessidades de Treinamento – 15 perguntas para usar

2. Aprendizado

A etapa do aprendizado diz respeito, como o próprio nome sugere, até que ponto os participantes adquirem o conhecimento, habilidades e atitudes pretendidos com base em sua participação no treinamento.

Uma forma bastante comum de aplicar esse tipo de avaliação é  por meio de questionários curtos ou testes práticos; um antes e outro depois do treinamento. Além disso:

• delegue tarefas que sejam oportunidades para os funcionários mostrarem o que aprenderam na prática;
• por meio dessas tarefas, teste o desempenho do funcionário para a nova habilidade adquirida.

3. Comportamento

A terceira etapa diz respeito a quanto os participantes aplicam o que aprenderam durante o treinamento quando estão de volta ao trabalho. 

Para avaliar isso, você pode pedir aos participantes que completem uma autoavaliação profissional ou, ainda, pedir ao supervisor para avaliá-los formalmente.

Assim, algumas diretrizes que você deve seguir para aplicar essa avaliação são:

• avalie o comportamento dos funcionários antes/depois do treinamento;
• dê tempo para que a mudança ocorra;
• pesquise e/ou entreviste pelo menos dois dos seguintes colaboradores:

1. os funcionários treinados;

2. os chefes dos funcionários treinados;

3. os subordinados dos funcionários treinados (quando aplicável, e com cuidado);

4. outros que conheçam o comportamento dos funcionários que foram treinados; 

• repita o processo em momentos apropriados;

4. Resultados

A quarta e última etapa avalia, efetivamente, se o treinamento atendeu às expectativas das partes interessadas, ou seja, até que ponto os resultados desejados ocorrem com a conclusão do programa de aprendizagem.

Para isso, os resultados esperados precisam ser claros e estarem alinhados com os objetivos do treinamento, que devem ser estipulados antes do início do curso, uma vez que são eles que irão estruturar o programa de aprendizagem.

Porque os resultados dizem respeito tanto ao conhecimento adquirido quanto à mudança de comportamento, as diretrizes para a aplicação desse tipo de avaliação são parecidas com algumas das que foram adotadas nas etapas anteriores:

• Meça o cenário antes e depois do treinamento; 
• Dê tempo para que a mudança de comportamento dos funcionários ocorra;
• Repita a avaliação em momentos oportunos, esse é um processo que continua por algum tempo;
• Considere o custo versus benefício adquirido com o treinamento;
• Se não for possível encontrar uma “prova” do resultado, considere “evidência”; 
• No caso de optar por esta última, baseie-se na “cadeia de evidências” (série de eventos que, quando vistos em sequência, explicam as ações de uma pessoa durante um determinado período de tempo), utilizando as observações das quatro etapas de avaliação.

De forma prática, você pode aprender como fazer um relatório de avaliação de treinamento com estas cinco dicas. 

Agora que você já conhece os quatro tipos de avaliação de treinamento do modelo de Kirkpatrick e como aplicá-los, o que acha de dar o próximo passo? Experimente a EAD Plataforma por sete dias grátis e crie o seu próprio programa de capacitação para os funcionários da sua organização!